Seuls 13 % des employ\u00e9\u00b7e\u00b7s se disent engag\u00e9\u00b7e\u00b7s pour leur entreprise, 18 % font confiance \u00e0 leur hi\u00e9rarchie et 35 % des managers se disent impliqu\u00e9\u00b7e\u00b7s dans leur travail. Qu\u2019en est-il des autres ?<\/p>\n
Quel leadership faut-il encourager en r\u00e9ponse au manque d\u2019engagement des employ\u00e9\u00b7e\u00b7s et \u00e0 leur manque de confiance vis-\u00e0-vis des leaders ? Si la vari\u00e9t\u00e9 des offres et des approches dans le champ du leadership peut pr\u00eater \u00e0 sourire, elle porte surtout \u00e0 confusion. Et si, pour se retrouver, on revenait \u00e0 l\u2019authenticit\u00e9, plus pr\u00e9cis\u00e9ment, au leadership authentique ?<\/p>\n
Le leadership authentique se d\u00e9veloppe \u00e0 travers la psychologie humaniste et dans le champ de la psychologie positive. C\u2019est donc une approche relativement \u00e9mergente qui a \u00e9t\u00e9 popularis\u00e9e par le livre de Bill George, un ancien dirigeant de multinationale qui enseigne aujourd\u2019hui \u00e0 Harvard.<\/p>\n
Le leadership authentique s\u2019appuie sur 4 dimensions :<\/p>\n
Le leadership authentique vise une dynamique durable et autonome de d\u00e9veloppement de la personne leader et de ses \u00e9quipes.
\nAvec ses deux premi\u00e8res dimensions, cette approche propose de reconsid\u00e9rer les informations sur soi-m\u00eame en d\u00e9jouant les biais de traitement de l\u2019information. Amener la clart\u00e9 sur soi-m\u00eame assure un processus o\u00f9 la personne leader g\u00e9n\u00e9ralise ses apprentissages \u00e0 diff\u00e9rentes situations et s\u2019autonomise dans son propre d\u00e9veloppement.<\/p>\n
Les dimensions \u00ab conscience de soi \u00bb et \u00ab traitement \u00e9quilibr\u00e9 de l\u2019information \u00bb induisent une confiance r\u00e9ciproque entre leaders et membres de l’\u00e9quipe qui dynamise la poursuite des objectifs communs. Un\u00b7e leader authentique exprime ses valeurs aussi bien verbalement que par son comportement. Cette coh\u00e9rence entre \u00ab ce qui est dit \u00bb et \u00ab ce qui est fait \u00bb instille la confiance des \u00e9quipes dans leur leader. Les groupes adh\u00e8rent aux valeurs incarn\u00e9es par le\u00b7a leader et y ajustent naturellement leurs comportements. Ainsi, ils augmentent leur coh\u00e9sion et leurs performances.<\/p>\n
Les recherches montrent que ce type de direction instaure davantage de confiance envers le\u00b7a leader et entre collaborateurs, un meilleur engagement des membres de l\u2019entreprise et une am\u00e9lioration visible des performances.<\/p>\n
Le leadership authentique \u00e9tend ses effets au-del\u00e0 de la personne leader pour influencer les relations avec l\u2019\u00e9quipe, les associ\u00e9s, les partenaires et les clients. Ces relations se transforment et se caract\u00e9risent par la transparence, l\u2019ouverture et la confiance, la guidance vers des objectifs estimables, ainsi que le d\u00e9veloppement professionnel des membres de l\u2019\u00e9quipe. De cette mani\u00e8re, le leadership authentique cr\u00e9e une dynamique qui impacte de mani\u00e8re positive et durable le capital collectif psychologique.<\/p>\n
D\u00e9marche relativement r\u00e9cente, le leadership authentique assure l\u2019autonomie progressive et durable des leaders et leurs \u00e9quipes. Il instille la confiance envers les leaders et au sein des \u00e9quipes, il implique et engage les membres de l\u2019entreprise et il augmente la performance, l\u2019adaptabilit\u00e9 et l\u2019endurance des collaborateurs. Il ne s\u2019agit ni d\u2019une trouvaille marketing, ni d\u2019une mode manag\u00e9riale \u00e9ph\u00e9m\u00e8re. Le leadership authentique consiste \u00e0 reconna\u00eetre le r\u00f4le \u00e0 la fois cl\u00e9 et charni\u00e8re du ou de la dirigeant\u00b7e et \u00e0 lui donner les moyens de l\u2019assumer, dans l\u2019int\u00e9r\u00eat de l\u2019entreprise et de tous ses stakeholders.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n
Pour aller plus loin:<\/p>\n
Baron, L. & Parent, E. (2014). Developing authentic leadership within a training context: three phenomena supporting the individual development process. Journal of Leadership & Organizational Studies, 22(1), 37-53.<\/p>\n
Dawkins, S., Martin, A., Scott, J., & Sanderson, K. (2015). Advancing conceptualization and measurement of psychological capital as a collective construct. Human Relations, 68(6), 925-949<\/p>\n
George, B. (2003). Authentic leadership : rediscovering the secrets to creating lasting value. San Francisco : Jossey-Bass.
\nKernis, M.H., & Goldman, B.M. (2006). A multicomponent conceptualization of authenticity : theory and research. Advances in Experimental Social Psychology, 38, 283-357.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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